PKWT atau PKWTT? Ini Cara Memilih Kontrak Karyawan

PKWT adalah kontrak kerja berjangka waktu (karyawan kontrak), sedangkan PKWTT adalah kontrak tanpa batas waktu (karyawan tetap). Cara memilihnya tidak semata soal preferensi Anda, melainkan soal sifat pekerjaannya: PKWT hanya boleh diterapkan untuk pekerjaan tertentu — bukan pekerjaan yang sifatnya permanen dan terus-menerus. Untuk pekerjaan sementara, musiman, atau berbasis proyek, pakai PKWT. Untuk posisi inti yang dibutuhkan terus-menerus, gunakan PKWTT.

Yang wajib dicatat: aturan PKWT sudah berubah. Kini maksimal 5 tahun total termasuk perpanjangan, naik dari batas lama yang hanya 3 tahun, dan ada kewajiban membayar uang kompensasi di akhir kontrak. Selebihnya kita bahas di bawah. 

Mengenal Dua Jenis Kontrak Kerja

Begitu usaha Anda mulai mempekerjakan orang, muncul pertanyaan mendasar: karyawan ini mau diikat dengan kontrak seperti apa? Di Indonesia, hukum ketenagakerjaan mengenal dua bentuk utama, dan keduanya bukan sekadar label berbeda — masing-masing membawa hak, kewajiban, dan konsekuensi hukum yang tak sama.

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah apa yang orang awam sebut sebagai karyawan kontrak. Ada batas waktu yang ditetapkan di depan. PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) adalah karyawan tetap; hubungan kerjanya tidak dibatasi waktu dan hanya berakhir lewat mekanisme tertentu seperti PHK atau pensiun.

Memilih di antara keduanya adalah keputusan yang sering diremehkan pemberi kerja, padahal salah pilih bisa berbuntut kewajiban hukum yang tidak diantisipasi. Karena itu, memahami perbedaan dan aturannya sejak awal jauh lebih baik daripada menyesal belakangan.

Beda Mendasar PKWT dan PKWTT

Soal Jangka Waktu

Perbedaan paling kasat mata ada pada waktu. PKWT punya tanggal berakhir — entah berdasarkan jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan. PKWTT tidak punya tanggal berakhir; ia berjalan terus sampai ada alasan sah untuk mengakhirinya.

Soal Akhir Hubungan Kerja

Di sinilah konsekuensi hukumnya berbeda nyata. Pada PKWT, hubungan kerja berakhir wajar saat masa kontrak habis, dengan kewajiban pemberi kerja membayar uang kompensasi. Pada PKWTT, mengakhiri hubungan kerja menempuh mekanisme PHK yang lebih ketat, dengan hak-hak seperti pesangon yang mengikutinya. Perubahan status menjadi PKWTT memberikan perlindungan penuh bagi tenaga kerja, termasuk perolehan hak atas pesangon dan jaminan kerja lainnya. Inilah alasan kenapa memilih jenis kontrak bukan keputusan sepele. 

Aturan PKWT yang Wajib Anda Tahu

Karena PKWT punya banyak ketentuan yang berubah setelah UU Cipta Kerja dan aturan turunannya, mari kita rinci hal-hal yang paling sering jadi sumber kesalahan.

Batas Maksimal 5 Tahun

Ini perubahan besar yang belum semua pemberi kerja pahami. Kontrak kerja PKWT yang berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun. Yang penting dicermati: skema terbaru menitikberatkan pada akumulasi jangka waktu hubungan kerja, bukan lagi pada frekuensi jumlah perpanjangan kontrak. Ini pergeseran signifikan dari aturan lama yang membatasi perpanjangan hanya sebanyak satu kali dengan total durasi maksimal tiga tahun. 

Artinya, Anda kini fleksibel dalam mengatur perpanjangan — tidak ada ketentuan berapa kali perpanjangan boleh dilakukan, batasannya hanya jangka waktu total paling lama 5 tahun. Bisa langsung 5 tahun di depan, bisa dipecah menjadi beberapa periode. Tapi konsekuensinya tegas: jika sudah mencapai batas 5 tahun dan perusahaan tetap mempekerjakan orang itu, statusnya harus berubah menjadi karyawan tetap (PKWTT). 

Uang Kompensasi di Akhir Kontrak

Berbeda dengan anggapan lama, PKWT sekarang menuntut kewajiban finansial di akhir. Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT, dilaksanakan pada saat berakhirnya PKWT, dan diberikan kepada pekerja yang memiliki masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus-menerus. DataOn

Besarannya proporsional dengan masa kerja. Untuk PKWT selama 12 bulan secara terus-menerus, kompensasinya sebesar 1 bulan upah; untuk masa kerja 1 bulan atau lebih dan kurang dari 12 bulan, dihitung proporsional dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikali 1 bulan upah. Jadi karyawan yang bekerja 6 bulan, misalnya, mendapat setengah bulan upah sebagai kompensasi. Ini biaya yang perlu Anda perhitungkan sejak awal, bukan kejutan di belakang. WageIndicator

Larangan Masa Percobaan

Banyak pemberi kerja masih keliru menerapkan masa percobaan pada karyawan kontrak. Perusahaan dilarang memberlakukan masa percobaan atau probation bagi karyawan dengan status PKWT. Jika perusahaan tetap menyertakan klausul masa percobaan dalam kontrak PKWT, maka secara hukum ketentuan tersebut dinyatakan batal demi hukum. Lebih jauh, masa percobaan yang telanjur disyaratkan itu batal demi hukum dan tetap dihitung sebagai masa kerja. Jadi mencantumkan probation di PKWT bukan cuma sia-sia, tapi bisa merugikan Anda. 

Kapan Sebaiknya Pakai PKWT?

PKWT tepat untuk pekerjaan yang sifatnya tidak permanen. PKWT hanya boleh untuk pekerjaan yang sifatnya sementara, musiman, atau berbasis proyek. Kalau Anda butuh tenaga untuk menyelesaikan proyek tertentu yang ada titik akhirnya, untuk menangani lonjakan permintaan musiman, atau untuk pekerjaan yang penyelesaiannya bisa diperkirakan, PKWT adalah pilihan yang sesuai. Commoner Law

Contoh konkretnya: usaha katering yang merekrut tenaga tambahan menjelang musim hajatan, perusahaan konstruksi yang mempekerjakan pekerja untuk satu proyek gedung, atau bisnis yang butuh staf tambahan selama kampanye peluncuran produk selama beberapa bulan. Sifat pekerjaannya jelas sementara, sehingga PKWT pas.

Kapan Sebaiknya Pakai PKWTT?

PKWTT tepat untuk pekerjaan yang sifatnya tetap dan terus-menerus — posisi inti yang memang dibutuhkan usaha Anda dalam jangka panjang. Kasir tetap di toko Anda, staf administrasi yang menjalankan operasional harian, tim produksi untuk lini yang berjalan terus — ini pekerjaan yang tidak punya “titik selesai”, sehingga PKWTT-lah yang sesuai.

Kuncinya ada pada sifat pekerjaannya, bukan pada seberapa yakin Anda dengan karyawannya. Kesalahan umum adalah memakai PKWT untuk pekerjaan tetap demi menghindari kewajiban karyawan tetap. Ini justru berbahaya, karena kalau pekerjaan bersifat rutin dan terus-menerus, ada bukti yang bisa menunjukkan pekerjaan itu bersifat tetap — dan bila disengketakan, status karyawan bisa berubah jadi PKWTT demi hukum, dengan segala hak yang mengikutinya.

Jebakan yang Sering Menjerat Pemberi Kerja

Beberapa kesalahan berulang layak Anda hindari. Pertama, memakai PKWT untuk pekerjaan yang sebenarnya tetap — ini bom waktu yang bisa meledak jadi kewajiban PKWTT lengkap dengan rapel hak. Kedua, mencantumkan masa percobaan di PKWT, yang batal demi hukum dan malah dihitung sebagai masa kerja. Ketiga, melewatkan kewajiban uang kompensasi di akhir kontrak, yang kini wajib dan bisa jadi sumber tuntutan. Keempat, tidak menghitung akumulasi masa kerja sehingga tanpa sadar melewati batas 5 tahun dan otomatis berubah jadi PKWTT.

Benang merah dari semua jebakan ini: pemberi kerja yang menganggap PKWT sekadar cara menghindari kewajiban karyawan tetap justru paling rawan tersandung. Aturan mainnya sudah dirancang untuk mencegah penyalahgunaan itu.

Tabel Perbandingan PKWT dan PKWTT

Aspek	PKWT	PKWTT
Sebutan umum	Karyawan kontrak	Karyawan tetap
Jangka waktu	Terbatas, maks. 5 tahun total	Tidak terbatas
Cocok untuk	Pekerjaan sementara, musiman, proyek	Pekerjaan tetap & terus-menerus
Masa percobaan	Dilarang (batal demi hukum)	Boleh, umumnya maks. 3 bulan
Akhir hubungan kerja	Saat kontrak habis + uang kompensasi	Lewat PHK, dengan pesangon dsb.
Jika lewat batas waktu	Berubah jadi PKWTT demi hukum	—

Catatan: ketentuan ketenagakerjaan dapat berubah mengikuti regulasi terbaru. Verifikasikan ke sumber resmi sebelum menyusun kontrak.

FAQ Seputar PKWT dan PKWTT

1. Apakah saya boleh langsung mengontrak karyawan PKWT selama 5 tahun sekaligus?

Boleh. Aturan sekarang memungkinkan PKWT dibuat langsung untuk jangka waktu sampai 5 tahun, atau dipecah menjadi beberapa periode perpanjangan selama total akumulasinya tidak melewati 5 tahun. Yang penting diingat, begitu batas itu tercapai dan Anda masih mempekerjakan orang tersebut, statusnya berubah jadi karyawan tetap.

2. Kalau karyawan PKWT saya berhenti di tengah kontrak, apakah tetap wajib bayar kompensasi?

Kewajiban uang kompensasi pada dasarnya melekat pada berakhirnya PKWT. Ada pula ketentuan yang mengatur situasi ketika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum kontrak berakhir. Karena perhitungan dan penerapannya bisa berbeda tergantung situasi, sebaiknya konsultasikan kasus spesifik Anda agar tidak salah hitung.

3. Saya terlanjur menaruh masa percobaan di kontrak PKWT karyawan. Apa dampaknya?

Klausul masa percobaan itu batal demi hukum, artinya dianggap tidak pernah ada. Lebih dari itu, periode yang Anda maksudkan sebagai percobaan justru dihitung sebagai masa kerja biasa. Jadi Anda tidak bisa memutus karyawan dengan alasan “tidak lulus probation” pada PKWT. Sebaiknya perbaiki kontraknya agar sesuai ketentuan.

4. Bagaimana kalau saya butuh karyawan untuk pekerjaan tetap tapi ingin fleksibel dulu?

Godaan memakai PKWT untuk pekerjaan tetap ini yang justru berbahaya. Kalau pekerjaannya memang bersifat tetap dan terus-menerus, memaksakan PKWT berisiko berubah jadi PKWTT bila disengketakan. Fleksibilitas yang lebih aman biasanya lewat masa percobaan pada PKWTT (yang memang diperbolehkan), bukan lewat menyalahgunakan PKWT. Timbang kebutuhan Anda dengan risikonya.

5. Apakah PKWT wajib dicatatkan ke instansi terkait?

Ada ketentuan yang mengatur pencatatan PKWT sesuai aturan yang berlaku. Ini bagian dari kepatuhan yang sering terlewat pemberi kerja. Memastikan kontrak Anda tidak hanya benar isinya tapi juga terpenuhi kewajiban administratifnya membantu menghindari masalah di kemudian hari. Bila ragu soal prosedurnya, mintalah pendampingan.

Simpulan

Memilih antara PKWT dan PKWTT bukan soal preferensi, melainkan soal mencocokkan jenis kontrak dengan sifat pekerjaan. PKWT untuk yang sementara, musiman, atau berbasis proyek; PKWTT untuk yang tetap dan terus-menerus. Salah menempatkan bisa berujung kewajiban hukum yang tidak Anda antisipasi.

Yang tak kalah penting, aturan PKWT sudah berubah: batas maksimal kini 5 tahun total, ada kewajiban uang kompensasi di akhir kontrak, dan masa percobaan dilarang. Memahami ketentuan-ketentuan ini sejak sebelum menandatangani kontrak jauh lebih murah daripada membereskan sengketa ketenagakerjaan yang bisa berujung pada kewajiban rapel hak. Kontrak kerja yang disusun benar sejak awal melindungi Anda sekaligus karyawan Anda.

Butuh Bantuan Menyusun Kontrak Karyawan?

Menyusun PKWT atau PKWTT yang benar-benar sesuai aturan — dengan jenis pekerjaan yang tepat, klausul kompensasi yang benar, dan tanpa jebakan seperti probation terlarang — butuh ketelitian agar Anda tidak tersandung sengketa ketenagakerjaan. Legalitas Jago Marketing siap membantu Anda menyusun dan menata kontrak kerja yang sesuai kondisi usaha Anda dan patuh regulasi terbaru. Sebagai bagian dari legal support untuk usaha Anda, kami juga menangani pendirian badan usaha, perizinan dan legal dokumen, legal support untuk brand, serta legalitas bisnis online, sehingga seluruh kebutuhan legal usaha Anda tertangani di satu tempat. Konsultasikan kebutuhan Anda lewat WhatsApp di 081390888231 atau kunjungi https://legalitas.jagomarketing.id/ untuk melihat layanan selengkapnya.

Sumber

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja
4. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia — kemnaker.go.id

Baca Juga: Apa Isi Wajib dalam Perjanjian Kerja Sama Bisnis?